Ricerca e Selezione del Personale

Il servizio di ricerca e selezione del personale di orasilavora.it® è diverso rispetto a quello di qualsiasi società o agenzia operante nel mercato del lavoro: può contare infatti della collaborazione e dell’apporto di un Consulente del Lavoro, regolarmente iscritto al medesimo Ordine, che garantisce la corretta applicazione pratica della normativa giuslavoristica e può proporre e valutare tecnicamente tutti gli aspetti relativi al rapporto di lavoro. La più che decennale esperienza nell'amministrazione del personale, nella consulenza del lavoro e nella gestione delle controversie, uniti ad una squadra preparata, consentono allo staff di orasilavora.it® di operare la scelta giusta in piena sintonia con la volontà del Cliente, proponendo non solo soluzioni “a portata di mano”, ma anche alternative a una nuova assunzione, sempre in un'ottica di abbattimento dei costi di selezione.

Il servizio di ricerca e selezione del personale prevede una visita preliminare all’azienda in cui il Consulente del Lavoro, assieme al referente aziendale, analizza la situazione cercando di verificare l’effettiva necessità di personale e svolgendo un’analisi di job rotation (ovvero la verifica dell'esistenza, all’interno dell’azienda stessa, di risorse umane competenti a ricoprire il ruolo scoperto). Ciò permette di offrire varie alternative di inserimento sia dal punto di vista contrattuale, che economico.

L’approccio utilizzato è quindi prima di tutto consulenziale e, solo in seguito, attraverso tecniche consolidate, avviene un approfondito processo di ricerca e selezione del personale.

Il processo di ricerca e selezione è diviso in più fasi:

Fase preliminare

Prima di iniziare la fase di vera e propria selezione, viene attuato uno studio della mansione, ossia un’analisi della posizione di lavoro per capire il significato strategico/operativo e funzionale del ruolo nel contesto aziendale, tenendo in considerazione sia i flussi di comunicazione nei quali è inserito il candidato, sia i collegamenti gerarchici. Individuiamo gli obiettivi operativi della funzione e le modalità di conseguimento, le tappe del processo lavorativo e il grado di autonomia, responsabilità, discrezionalità e flessibilità che caratterizzano la funzione e il livello di controllo che l’Azienda esercita su di essa. Non secondaria è l’immagine dell’Azienda che scaturisce da questa prima fase di conoscenza: visitandola, se ne percepisce il clima, la mentalità, l’ambiente, il contesto e si vede concretamente in cosa consiste l’attività della figura da ricercare (mediante visite in produzione, negli uffici, in laboratorio, vedendo i prodotti, ecc.).

Reclutamento del personale

Questa fase comporta il raccoglimento delle candidature al fine di avere a disposizione un bacino di soggetti selezionabili già rispondenti ai requisiti di base richiesti. Le fonti che noi utilizziamo sono molteplici: la nostra banca dati, inserzioni su riviste, giornali, sul web, segnalazioni professionali, elenchi nominativi diplomati, laureati, specialisti, master o iscritti agli albi professionali.

Screening

Tra le candidature ricevute individuiamo i curriculum vitae in linea per passare alla fase successiva di colloquio individuale, utilizzando criteri operativi che derivano dall’analisi del profilo professionale e della posizione di lavoro.

Colloquio

I candidati ritenuti idonei da curriculum vengono invitati per la fase di intervista individuale. In questa circostanza vengono valutati da diversi punti vista: per ciascun candidato sono previsti due colloqui, a distanza di tempo e da due recruiter differenti per osservarne eventuali mutamenti. La prima intervista verrà svolta con lo scopo di valutare ogni aspetto del profilo professionale soggettivo e la seconda accerterà le conoscenze tecniche. Solo dopo queste due fasi avverrà la presentazione del candidato in Azienda. Conoscere il candidato dal punto di vista soggettivo significa indagarne la personalità e le motivazioni. In questa parte analizziamo il livello culturale, l’interesse a tenersi aggiornato, l’abilità nei rapporti sociali, l’educazione, la flessibilità e la capacità di partecipare attivamente alle situazioni, l’equilibrio emotivo e l’autocontrollo. Verrà sondata la tendenza all’ascolto, l’intuito, la capacità autocritica e la tendenza a mettersi in discussione, ed infine l’interesse e la motivazione allo specifico lavoro.

A questa intervista individuale segue quella tecnico-professionale, che nel caso di neo-diplomati o laureati, si traduce in una serie di domande circa l’esperienza di studi, la scelta e il lavoro di tesi, la frequentazione di seminari o tirocini, e le materie studiate più o meno attinenti con la posizione per la quale si presenta la candidatura. Particolare rilevanza viene attribuita al lavoro di tesi o a eventuali tesine presentate durante l’iter di studi; così come seminari o tirocini seguiti. Indaghiamo il livello di aggiornamento, attuato dal soggetto, nelle materie di competenza della funzione lavorativa in questione (consultazione regolare di riviste e volumi di settore, partecipazioni ad associazioni professionali…).
In caso il candidato abbia un’esperienza professionale invece ne analizziamo le competenze e le attività sviluppate e svolte all’interno del ruolo. L’esperienza del nostro staff permette di sottoporre il soggetto a domande specifiche e tecniche, ritagliamo momenti in cui lo si sottopone ad un problema pratico da risolvere, una “situazione tipo” in cui valutare le sue capacità di ragionamento e la sua abilità di risolvere problemi applicativi (problem solving). L’intervista tecnica si conclude poi con l’esplicitazione dell’ambiente professionale dell’azienda che sta operando la selezione e quindi il confronto tra la proposta aziendale e le motivazioni al cambiamento del candidato.

Somministrazione test psico-attitudinali e di personalità

In questa fase e per i candidati ritenuti idonei anche in seguito la fase di intervista individuale, somministriamo un test attitudinale diverso a seconda degli aspetti che vogliono essere indagati. Si tratta di test che permettono di misurare attitudini generali, specifiche, stili di pensiero, problem solving, capacità di apprendimento, caratteristiche di personalità, flessibilità oppure test per valutare abilità tecniche (test di contabilità, di padronanza di una lingua straniera, test matematici, logici, etc.).

Stesura del profilo del candidato

Il processo di valutazione del candidato o più candidati termina con l’elaborazione di un profilo da sottoporre all’Azienda. Tale elaborato conterrà diverse categorie di informazioni, fatta eccezione dei dati sensibili riguardanti i soggetti, in tutela della loro privacy. Verranno riportati all’interno solo alcuni dati anagrafici, il percorso scolastico comprensivo anche di eventuali master o corsi di formazione svolti, il livello di conoscenza di lingue straniere, i programmi informatici conosciuti e il loro livello di padronanza. In seguito verranno riportate le esperienze professionali, complete di ogni attività, il numero e il ruolo di persone gestite e il riporto gerarchico diretto. Seguirà la fase di valutazione al colloquio individuale e in alcuni casi anche una valutazione delle sue potenzialità e la decodifica di uno o più di uno dei test sottoposti. La fase terminale del profilo comprenderà l’intervento del Consulente del Lavoro: verranno proposte le tipologie contrattuali applicabili e di inquadramento lavorativo, tenendo in considerazione sia l’analisi dei costi, sia il risultato da raggiungere che le agevolazioni normative e contributive possibili.

Presentazione dei candidati e inserimento all’interno dell’Azienda

Una volta sottoposti i profili dei candidati scelti, avviene la presentazione vera e propria in azienda. Verranno organizzati degli incontri in cui saranno presenti il Consulente del Lavoro, la recruiter e il referente del personale dell’Azienda (il titolare, il responsabile delle risorse umane o quello che sarà il responsabile diretto della funzione ricercata). In questa fase si verificherà nuovamente un colloquio molto simile a quello avvenuto in precedenza e permetterà all’Azienda di compiere una scelta, vagliando direttamente ciò che è contenuto nei profili. Con il Consulente del Lavoro sarà possibile valutare al momento le peculiarità di inserimento lavorativo a seconda dell’ipotesi contrattuale applicabile; importantissima è l’eventuale definizione delle clausole contrattuali o dei dettagli della gestione del rapporto di lavoro, che fanno la vera differenza tra un contratto normale e uno eccellente.

Monitoraggio dell’inserimento

Una volta inserito in Azienda il candidato scelto, orasilavora.it® si impegnerà, sia con l’Azienda che con il soggetto selezionato, a fungere da punto di riferimento esterno per la risoluzione di problematiche o per la sostituzione gratuita della risorsa entro un periodo congruo e preconcordato.

Ciò significa che orasilavora.it® affiancherà il Cliente non solo per tutto il processo di ricerca e selezione, ma anche oltre, con un contributo che va al di là del semplice inserimento del candidato ideale: l'analisi del fabbisogno che siamo in grado di fare comprende anche la corretta gestione dei turni, delle ferie e delle altre carenze nell'ambito delle risorse umane, che determinano sanzioni da parte degli organi di vigilanza, disfunzioni di produzione, scontento del personale, inefficaci e costose assunzioni o, al contrario, necessità di ridurre i costi mediante l'inserimento di nuovo personale.

Il Consulente del Lavoro di orasilavora.it® si relazionerà in piena armonia con l'Ufficio del personale o con il Professionista che già segue il Cliente, senza intrusioni, ma in una collaborazione attiva.